A magyar gazdaság egyik legnagyobb csendes kihívása ma nem a technológia vagy a piacszerzés, hanem a fizikai munkavállalók megtalálása és hosszú távú megtartása. Miközben a white collar szektor digitalizációjáról és a home office lehetőségeiről sokat beszélünk, a gyártósorokon, raktárakban és építkezéseken dolgozók helyzete gyakran háttérbe szorul. Pedig éppen ezeken a területeken mutatkozik meg leginkább, hogy a munkaerő nemcsak erőforrás, hanem stratégiai tényező.
Egy friss kutatás, amely 116 vállalati HR-vezetőt kérdezett meg, rávilágított arra, hogy a kékgalléros munkaerővel kapcsolatos kockázatokat a magyar cégek többsége még mindig nem méri tudatosan. Holott a számok egyértelműek: a megkérdezettek 42 százaléka magas fluktuációval küzd, közel fele pedig a megbízhatóságot említi komoly problémaként. Ráadásul minden harmadik vállalat egyáltalán nem követi nyomon, hogy a toborzási folyamata mennyire hatékony.
A fluktuáció költsége messze túlmutat a pótlási és betanítási kiadásokon. Amikor egy operátor néhány hónap után távozik, nemcsak a bére és a toborzásra fordított összeg vész el, hanem az idő is, amit a csapat és a vezető a beillesztésre, magyarázatokra, támogatásra fordított. Emellett ott van a termelés lassulása, a minőségi problémák kockázata és a megmaradt kollégák terhelése, ami újabb távozásokat indíthat el.
Sok cégnél a gondolkodás még mindig a régi sémát követi: ha valaki elmegy, újat keresünk. Pedig a megtartás tudatos folyamat kellene hogy legyen, nem pedig utólagos reakció. A motivációvesztés jelei már az első hetekben megjelenhetnek, de ha nincs rendszeres visszajelzés, stay interjú vagy mentoráló kapcsolat, ezek a jelek könnyben elvesznek a napi rohanásban.
A kutatás azt is megmutatta, hogy a belső ajánlási rendszerek ma is a legmegbízhatóbb toborzási csatornát jelentik. Ez nem véletlen: egy elégedett dolgozó ajánlása mögött ott van a bizalom és a valós tapasztalat. Az online állásportálok és a közösségi média hirdetések szintén népszerűek, de ezek hatékonysága attól függ, mennyire gyorsan és emberközpontúan zajlik a továbbiakban a kiválasztás.
A jelöltélmény kifejezés eddig inkább a multinacionális vállalatoknál és az irodai területeken volt trendi fogalom. Ma már azonban az operátori pozíciók esetében is versenyelőnyt jelent, ha a jelentkezők átlátható folyamatot, gyors visszajelzést és tisztességes kommunikációt kapnak. Egy próbanap, egy üzemlátogatás vagy egy őszinte beszélgetés a munka valódi körülményeiről sokkal többet ér, mint egy fényesre csiszolt álláshirdetés.
Vannak cégek, amelyek már felismerték, hogy a technológia nem helyettesíti az emberi hozzáállást, hanem segíti azt. Az adatalapú HR nem azt jelenti, hogy algoritmusok döntenek emberek helyett, hanem azt, hogy a döntéseket megalapozottabbá, mérhetőbbé teszik. Ha egy vállalat látja, hogy melyik csatorna hozza a legjobb minőségű jelentkezőket, melyik vezető csapata stabil, és hol kezdenek el elmenni az emberek, akkor tud lépni időben.
A kékgalléros munkaerőpiac kihívásai nemcsak HR-es problémák, hanem üzleti kockázatok. Akik ezt felismerik, és tudatosan építenek stratégiát a toborzásra, a kiválasztásra és a megtartásra, azok hosszú távon versenyképesebbek lesznek azoknál, akik továbbra is tűzoltásszerűen reagálnak minden új munkaerőhiányra.
